正解: BCorrect: B
直接的文化のマネジャーは、間接的文化の相手には強調語を抑え、私的な場で、肯定的文脈の中に改善点を置く「ダウングレード」した伝え方が有効です。A manager from a direct culture should downgrade delivery for an indirect-culture recipient: private setting, soften intensifiers, and place improvement points within a positive frame.
メイヤーは、直接的な文化では否定的フィードバックに「アップグレーダー」（「まったく」「完全に」）を使い、間接的な文化では「ダウングレーダー」（「少し」「もしかすると」）を使うと説明します。オランダやドイツのマネジャーが自国流の率直さでタイや日本の部下に接すると、本人は想定を超える厳しさとして受け止め、士気の低下や離職につながることがあります。逆に間接的な文化のマネジャーの遠回しな指摘は、直接的な文化の部下に「問題がある」と伝わらないこともあります。メイヤーは、直接的な側が「適応する側」になるべきだと助言しています。なぜなら、間接的な人が急に直接的になろうとすると加減を誤り、より大きな摩擦を生むからです。選択肢1は問題を悪化させ、選択肢3は成長機会を奪う「文化差を口実にした放棄」、選択肢4は最も文脈が失われる方法です。フィードバックの内容を変えるのではなく、伝え方の文法を相手に合わせることが要点です。Meyer observes that direct cultures wrap negative feedback in upgraders ("totally," "completely") while indirect cultures use downgraders ("a bit," "perhaps"). When a Dutch or German manager applies home-style bluntness to a Thai or Japanese subordinate, the recipient hears harshness far beyond what was intended, which can crush morale or prompt resignation. Conversely, an indirect manager's subtle hints may fail to register as a problem at all for a subordinate from a direct culture. Meyer advises that the direct party should be the one to adapt, because when indirect communicators try to become direct they often miscalibrate and create worse friction. Option 1 aggravates the problem; Option 3 abandons the person's development under the pretext of cultural respect; Option 4 strips away the most context. The point is not to change the substance of the feedback but to match its delivery grammar to the recipient.
肯定的要素で包みすぎると、間接的文化の部下でも「何が問題なのか」が伝わらないことがあります。また多国籍チームでは一人ひとりに合わせた調整が負担となり、不公平感（「あの人には優しい」）を生む可能性もあります。個人差は国の平均より大きいことも多く、国別のラベルは出発点にすぎません。Over-wrapping in positives can leave even an indirect-culture recipient unsure what the problem is. In multinational teams, tailoring to each person is burdensome and can create perceptions of unfairness. Individual variation often exceeds national averages, so country labels are only a starting point.
フィードバックの冒頭で「私の文化では率直に言う習慣があり、あなたの成長を思ってのことです」と自分のスタイルを明示的に説明する「メタ・コミュニケーション」が有効です。チームでフィードバックの受け取り方の好みを共有し、各自が「私はこう伝えてほしい」と表明する場を作ると、個人差に対応できます。Use meta-communication: open by explaining your style—"In my culture we tend to be blunt, and I'm saying this because I care about your growth." Have the team share feedback preferences so each person can state how they like to receive it, which handles individual differences better than national labels.