正解: BCorrect: B
急激な変化は原因の診断が最優先です。事実を具体的に示し、判断を保留して原因を探る対話を行うことで、適切な支援や対応が選べます。A sudden decline calls for diagnosis first. Presenting specific facts and exploring causes without prejudgment lets the manager choose the right support or response.
パフォーマンス低下への対応は「原因の診断」から始めるのが原則です。特にそれまで高成果だった人の急な変化は、スキル不足ではなく、燃え尽き、私生活の危機、役割や上司の変更、健康問題、チーム内の対立など環境要因である可能性が高いです。Kim Scott の『GREAT BOSS』は、まず観察した事実を率直に伝えつつ相手への配慮を示す「徹底的な率直さ（Radical Candor）」を勧めています。PIP の即時発行（A）は原因不明のまま罰の構えを取るもので、信頼を壊し、優秀な人材を失う典型的な失敗です。業務の再配分（C）は問題の先送りであり、周囲の不公平感も生みます。全体への呼びかけ（D）は当人に届かず、他のメンバーには不当な叱責と映ります。診断の結果、スキルの問題ならコーチングや研修、意欲の問題なら役割や意味づけの見直し、環境の問題なら障害の除去、と処方が変わります。Responding to underperformance should begin with diagnosis. A sudden drop in someone who was previously strong is more likely due to burnout, a personal crisis, a change in role or manager, health issues, or team conflict than to a skill deficit. Kim Scott's "Radical Candor" recommends sharing observed facts directly while showing genuine care. Issuing a PIP immediately (A) adopts a punitive stance before understanding the cause, a classic way to destroy trust and lose good people. Redistributing work (C) postpones the problem and creates unfairness for others. A general team reminder (D) misses the person and reads as an unearned rebuke to everyone else. The remedy depends on the diagnosis: coaching or training for skill gaps, revisiting role and meaning for motivation issues, and removing obstacles for environmental causes.
本人が私生活の事情を話したがらない場合や、マネジャー自身が原因（過剰な負荷、不明確な指示）である場合、対話だけでは真因にたどり着けません。また、診断に時間をかけすぎると、チームの他のメンバーが「放置されている」と感じ、公平性への不満が募ります。If the person will not discuss personal matters, or if the manager is part of the cause (overload, unclear direction), dialogue alone may not reach the root. Taking too long to diagnose also leaves teammates feeling the problem is being ignored.
対話では私生活の詳細を求めず、「仕事に影響している事情があるか」「私にできる調整は何か」と支援の姿勢を示しましょう。同時に、2〜4週間の短い期間で具体的な改善目標と支援内容を合意し、その後の判断時期を明示することで、本人への配慮とチームへの公平性を両立できます。Do not press for personal details; ask instead whether anything is affecting work and what adjustments would help. In parallel, agree on specific improvement goals and support for a short two-to-four-week window and name the review date, balancing care for the individual with fairness to the team.