正解: BCorrect: B
心理的安全性とは「対人リスクを取っても安全だ」という共有された信念であり、仲の良さや基準の低さとは別物です。Psychological safety is a shared belief that the team is safe for interpersonal risk-taking; it is not the same as niceness or low standards.
エドモンドソンは1999年の論文で心理的安全性を「対人リスクを取っても安全だとチームが共有している信念」と定義しました。病院チームの研究では、優秀なチームほど報告されるミスが多いという逆説的な結果が出発点となり、それは「ミスが多い」のではなく「ミスを報告できる」からだと判明しました。Googleのプロジェクト・アリストテレスでも、チーム効果性を最も予測する要因とされました。重要なのは、心理的安全性は「高い基準」と両立するものであり、彼女の2×2では高い安全性と高い基準が揃う「学習ゾーン」が理想です。選択肢1は摩擦の欠如を安全性と混同し、選択肢3は基準の低さ、選択肢4はリーダーの責任放棄であり、いずれも定義から外れます。In her 1999 paper, Edmondson defined psychological safety as a shared belief held by team members that the team is safe for interpersonal risk-taking. Her starting point was a paradox in hospital teams: the better teams appeared to make more errors. It turned out they did not make more errors; they reported more, because members felt safe to do so. Google's Project Aristotle later identified psychological safety as the strongest predictor of team effectiveness. Crucially, psychological safety coexists with high standards; in Edmondson's two-by-two, the ideal is the "learning zone" where both safety and standards are high. Option 1 confuses safety with an absence of friction, Option 3 with low standards, and Option 4 with a leader abdicating responsibility—none matches the definition.
心理的安全性という言葉は広まる一方で、「厳しいフィードバックをしてはいけない」「何を言っても許される」といった誤解が多く、責任回避の口実にされることがあります。またリーダーが「うちのチームは安全だ」と思っていても、メンバー側の認識は大きく異なることが調査で繰り返し示されています。As the term has spread, it is often misread as "no tough feedback" or "anything goes," and used as an excuse to avoid accountability. Surveys also repeatedly show that leaders rate their team's safety far higher than members do, so a leader's confidence is a poor indicator.
エドモンドソンが示す3ステップ、①仕事を「学習の課題」として枠づける、②リーダーが自らの弱みや不確実性を認めて発言を招く、③失敗や反対意見に感謝と学びで応答する、を実践しましょう。匿名サーベイで定期的にメンバーの認識を測り、ギャップを可視化することも有効です。Apply Edmondson's three steps: frame the work as a learning problem, invite participation by acknowledging your own fallibility and asking questions, and respond to failures and dissent with appreciation and learning. Measure members' perceptions through periodic anonymous surveys to surface the gap between the leader's view and the team's.