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マスラックの燃え尽きモデルは、情緒的消耗感、脱人格化（仕事や人への冷笑的態度）、個人的達成感の低下の三次元で構成されます。Maslach's burnout model consists of three dimensions: emotional exhaustion, depersonalization (cynicism toward work and people), and reduced personal accomplishment.
マスラックとジャクソンが1981年に開発したマスラック・バーンアウト・インベントリー（MBI）は、燃え尽きを三つの次元で測定します。第一に「情緒的消耗感」（エネルギーが枯渇し、朝起きて仕事に向かう力が湧かない）、第二に「脱人格化」または「シニシズム」（顧客や同僚、仕事そのものに対して距離を置き、冷笑的になる）、第三に「個人的達成感の低下」（自分の仕事に価値や効力を感じられない）です。WHOも2019年にこの三次元に基づき、燃え尽きを「職業上の現象」として国際疾病分類（ICD-11）に記載しました。選択肢1と4は燃え尽きに伴う症状や感情であり、中核次元ではありません。選択肢3は燃え尽きの原因となりうる環境要因です。重要なのは、疲労だけでは燃え尽きではなく、シニシズムと効力感の喪失が加わることで慢性化する点です。The Maslach Burnout Inventory (MBI), developed by Maslach and Jackson in 1981, measures burnout along three dimensions: emotional exhaustion (depleted energy, no strength to face work in the morning), depersonalization or cynicism (distancing from clients, colleagues, and the work itself), and reduced personal accomplishment (feeling that one's work lacks value or efficacy). In 2019 the WHO drew on these three dimensions to describe burnout as an 'occupational phenomenon' in ICD-11. Options 1 and 4 list symptoms and emotions that may accompany burnout but are not its core dimensions. Option 3 lists environmental factors that can cause burnout. The key insight is that fatigue alone is not burnout; it becomes chronic when cynicism and loss of efficacy are added.
燃え尽きは本人が最も気づきにくく、「もっと頑張れば乗り越えられる」と対処を誤りがちです。また、企業は個人のレジリエンス研修や休暇で対応しようとしますが、マスラック自身が指摘するように、燃え尽きの主因は個人ではなく職場の構造（過重負荷、裁量の欠如、不公正、価値観の不一致）にあることが多いのです。Burnout is hardest to recognize in oneself, and people often respond wrongly by trying harder. Companies tend to react with resilience training or time off, yet as Maslach herself notes, the main causes usually lie in workplace structure (overload, lack of control, unfairness, values mismatch) rather than in the individual.
早期警戒として、月1回「疲れ・冷笑・無力感」の3点を10段階で自己評価し、2つ以上が高い状態が続いたら介入します。個人としては回復（睡眠・運動・つながり）を守り、仕事の裁量を交渉します。組織は負荷の再配分、意思決定への参加、公正な評価、認知と感謝の仕組みを整え、構造的な原因に取り組みます。As an early-warning system, rate exhaustion, cynicism, and helplessness on a ten-point scale once a month and intervene if two or more stay high. Individually, protect recovery (sleep, exercise, connection) and negotiate more control over your work. Organizations should redistribute load, involve people in decisions, ensure fair evaluation, and build recognition practices to address structural causes.