Home › カテゴリー一覧Categories › 心構え・マインドセットMindset & Attitude › Q023

Q023

4択Multiple choice応用Intermediate

自己認識・内的自己認識・外的自己認識self-awareness · internal self-awareness · external self-awareness

組織心理学者 Tasha Eurich の研究によれば、自己認識には「内的自己認識（自分の価値観・感情・強みをどれだけ理解しているか）」と「外的自己認識（他者が自分をどう見ているかをどれだけ理解しているか）」の2種類があり、両者はほとんど相関しません。この知見から導かれる実践的な示唆として最も適切なものはどれですか。According to organizational psychologist Tasha Eurich, self-awareness has two types: internal self-awareness (how well you understand your own values, emotions, and strengths) and external self-awareness (how well you understand how others see you), and the two are barely correlated. Which practical implication follows most directly from this finding?

内省を深めれば深めるほど、他者からの見え方も自動的に理解できるようになる。
日記や内省だけでは外的自己認識は高まらないため、信頼できる人からの率直なフィードバックを定期的に求める仕組みが別途必要である。
他者の評価は主観的で当てにならないので、自分の内面の理解だけに集中すべきである。
自己認識は生まれつきの資質であり、大人になってから高めることはできない。

The deeper your introspection, the more automatically you will understand how others see you.
Because journaling and introspection alone do not raise external self-awareness, you need a separate mechanism for regularly seeking candid feedback from trusted people.
Others' evaluations are subjective and unreliable, so you should focus solely on understanding your inner self.
Self-awareness is an innate trait that cannot be developed in adulthood.

解答Answer

正解: BCorrect: B

内的自己認識と外的自己認識は独立しているため、内省だけでは他者からの見え方はわかりません。信頼できる人から率直なフィードバックを定期的に得る仕組みを別途つくる必要があります。Because internal and external self-awareness are independent, introspection alone will not reveal how others perceive you. You need a separate mechanism for regularly obtaining candid feedback from trusted people.

解説Explanation

Eurich は著書『Insight』で、自己認識が高いと自認する人の多くが実際にはそうでないこと、そして内的自己認識と外的自己認識が別の能力であることを、複数年にわたる調査から示しました。さらに、内省の「量」は自己認識の高さと関連せず、「なぜ」と自問する内省はむしろ自己正当化や反すうを招きやすいため、「何が」起きたかを問う方が有効だと指摘しています。選択肢Aは2つの自己認識が独立しているという知見と矛盾します。Cは外的自己認識を放棄する態度で、リーダーの盲点を拡大させます。Dは誤りで、Eurich は自己認識を高めた「ユニコーン」と呼ぶ人々の共通行動（愛のある批判者を持つ、定期的にフィードバックを求める）を特定しています。360度フィードバックの研究でも、自己評価と他者評価の乖離が大きいリーダーほど業績が低い傾向が報告されています。In her book Insight, Eurich drew on multi-year research to show that many people who believe they are highly self-aware are not, and that internal and external self-awareness are distinct capacities. She further found that the quantity of introspection is unrelated to self-awareness, and that asking "why" tends to invite self-justification and rumination, so asking "what" happened is more productive. Option A contradicts the finding that the two types are independent. Option C abandons external self-awareness and enlarges a leader's blind spots. Option D is incorrect; Eurich identified common behaviors among people who had improved their self-awareness, whom she calls unicorns, such as maintaining loving critics and regularly requesting feedback. Research on 360-degree feedback also shows that leaders with larger gaps between self-ratings and others' ratings tend to perform worse.

課題Issue

率直なフィードバックを求めても、権力差や文化的規範（上司に否定的なことを言わない）により、本音が返ってこないことが多くあります。また、フィードバックを受け取る側が防衛的になれば、次から誰も本音を言わなくなり、外的自己認識の機会が閉ざされます。Even when you ask for candid feedback, power differentials and cultural norms against criticizing superiors often prevent honest answers, especially in hierarchical organizations or across cultural lines. If the recipient becomes defensive even once, people quickly learn to stay silent, closing off future opportunities for external self-awareness for years.

改善案Improvement

「私についてどう思いますか」ではなく「次の会議で私が一つ変えるとしたら何がよいですか」のように、具体的で答えやすい質問をしましょう。フィードバックを受けたら反論せずに感謝し、後日「あの助言をこう活かした」と報告することで、率直さが報われる関係を築けます。匿名の 360 度調査と、信頼できる数人からの対面フィードバックを組み合わせるのも有効です。Ask specific, answerable questions such as "what is one thing I could change in the next meeting" rather than "what do you think of me." When you receive feedback, thank the person without arguing and later report how you applied it, building a relationship in which candor is rewarded. Combining anonymous 360-degree surveys with face-to-face feedback from a few trusted people is also effective.