Q058

解説Explanation

WHOとILOは2022年に職場のメンタルヘルスに関する共同ガイドラインを発表し、個人向けの対処法だけでなく、労働環境そのものを変える「組織的介入」の重要性を強調しました。カラセックの「仕事の要求度・コントロールモデル」は、高い要求と低い裁量の組み合わせがストレス反応を高めることを示し、エイミー・エドモンドソンの心理的安全性の研究は、率直に相談できる風土が問題の早期発見につながることを裏づけています。選択肢Aは個人対処に偏り、しかも義務化は自律性を損ないます。Cは差別的で法的リスクも高く、Dは根本要因を放置しています。2030〜2050年に向けては、楽観シナリオではメンタルヘルスが身体の健康と同等に扱われ、生産性指標に組み込まれます。悲観シナリオでは、経済不安やAIによる業務変化が不調を増やす一方で企業の投資が後退する恐れがあります。いずれでも、組織設計・早期支援・管理職教育の三層を整えた企業は人材の定着と生産性で優位に立てます。In 2022 the WHO and ILO issued joint guidelines on mental health at work that stressed organizational interventions, meaning changes to the work environment itself, rather than individual coping techniques alone. Karasek's job demand-control model shows that high demands combined with low autonomy amplify stress responses, and Amy Edmondson's research on psychological safety confirms that a climate in which people can speak up enables early detection of problems. Option A leans entirely on individual coping and undermines autonomy by making it mandatory. Option C is discriminatory and legally risky, and option D leaves root causes untouched. Toward 2030 to 2050, an optimistic scenario treats mental health on a par with physical health and builds it into productivity metrics, while a pessimistic scenario sees economic anxiety and AI-driven job changes increase distress even as corporate investment retreats. In either case, firms that establish the three layers of organizational design, early support, and manager training gain an advantage in retention and productivity.